Tips en uitdagingen om kennisdeling te verbeteren

Medewerkers ervaren hun werkplek vaak niet als een ‘leerplek'. Een duidelijke visie op leren en kennisdelen ontbreekt vaak. Ook weten organisaties niet goed wat ze kunnen doen om een leercultuur op een positieve wijze te beïnvloeden. Dat blijkt uit de enquête naar kennisdeling die Vilans onlangs heeft gedaan. Ook Ellen Hasselerharm van het Philadelphia Leerhuis geeft aan dat het voor hen een zoektocht blijft.

Ellen geeft aan dat je juist leert van dingen niet goed zijn gegaan. In een openhartige presentatie delen zij en haar collega Annemarie van Bemmel een aantal voorbeelden.

Klassikaal leren én leren op werkplek

Ellen begint met de visie die Philadelphia heeft op leren en ontwikkelen. ‘We weten uit onderzoek dat mensen het best leren op de werkplek. Veel van onze medewerkers zijn vrouwen, gemiddeld 43 jaar, ze werken parttime, met hart en ziel, en houden privé en werk graag gescheiden.’ Ze nuanceert dat wel: ‘Dan bedoel ik het leren en ontwikkelen. Privé zijn ze wel bezig met de cliënt, als ze bij de drogist zijn voor zichzelf en ze zien bijvoorbeeld dat het merk shampoo van hun cliënt in de aanbieding is, dan nemen ze die mee.’

Veel medewerkers hebben een beeld van een klassikale les met een expert voor de groep, als het om leren gaat. Onze aanpak is een mix (blended leren): het ontwikkelen van kennis klassikaal en het ontwikkelen van vaardigheden op de werkplek. Wat het complex maakt is dat niet iedereen even goed digitaal is ontwikkeld. Dat maakt het lastiger om op andere manieren te leren.’

Serious game

Annemarie illustreert met een aantal voorbeelden dat zij ook niet altijd weten wat werkt en wat niet. Ze neemt als voorbeeld de serious game die ze hebben ontwikkeld, waarin je je in elkaars rollen moest verplaatsen met als doel elkaar beter te begrijpen. ‘Uit de test met een aantal teams bleek dat het goed werkte en men was enthousiast, maar het werd in de organisatie weinig gespeeld om verschillende redenen, zoals tijdgebrek en omdat men het te lastig vond.'

Cliënten eigen ontdekkingsruimte geven

Ze geeft nog een ander voorbeeld: de ‘blended’ methode waarbij zorgmedewerkers leerden hoe ze cliënten meer eigen ontdekkingsruimte konden geven. Het leertraject bevatte een online leeronderdeel, praktijkoefeningen gecombineerd met een leercoach. Een opdracht was een filmpje maken van een praktijksituatie. Veel mensen deden dat niet. Terwijl wij aannamen dat dat heel eenvoudig was: iedereen heeft een telefoon en het kan tijdens je werk.’

7 tips om de cultuur rondom kennisdeling te verbeteren

Zorg voor een duidelijke visie op leren/ kennis (met commitment van de hele organisatie).
Doe het bottom-up! Heb aandacht en luister naar de professionals en problemen die zij ervaren. Vraag aan de professional; wat mis je nog? Op persoonsniveau leerinterventies insteken (niet organisatie-breed).
Daag en nodig medewerkers uit (vergroot daarmee de betrokkenheid bij de organisatie). Geef medewerkers eigenaarschap, vertrouwen en ruimte.
Focus op samen leren: met verschillende afdelingen en ook samen met het onderwijs.
Maak gebruik van kennisnetwerken (verzamelen van kennis en verbinden van mensen).
Gluren bij de buren.
Kijk eens bij het Instituut van Briljante Mislukkingen.

Uitdagingen

Gebrek aan een visie.
Krapte op de arbeidsmarkt en gebrek aan tijd.
Er ontbreekt vaak intrinsieke motivatie bij medewerkers; meer aandacht hebben voor het ‘waarom’ van bepaalde kennis/iets leren.
Medewerkers voelen zich vaak niet of weinig verbonden met de organisatie (wel met de cliënt).
Te weinig aandacht voor de borging van kennisdelen (er wordt gelijk weer overgestapt naar het volgende thema).
Er is vaak geen leercultuur (fouten maken mag niet en niet durven laten zien wat je weet).
Leerinterventies zijn vaak ingestoken vanuit het negatieve (wat er nog niet goed gaat, in plaats van wat er wel goed gaat).
Evenwicht tussen eigenaarschap van de medewerker en sturen door de organisatie.